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案例：

2011年元月2日，通過商談，尹芳與一家公司達成了用工的初步意向：尹芳擔任公司的產(chǎn)品質(zhì)檢員，月工資900元。次日，尹芳依約來到公司上班。但此后幾日，面對公司簽訂書面勞動合同的要求，尹芳卻以種種借口推托。久而久之，公司也沒將該事放在心上。直到2011年3月3日，尹芳準備提出離職，并以公司未與其簽勞動合同為由，要求公司支付兩個月的雙倍工資時，公司才恍然大悟：當初尹芳拒簽合同，原來是醉翁之意不在于酒！隨即搶先一步，書面通知尹芳終止勞動關(guān)系。

點評：

法院判決駁回了尹芳的訴訟請求，尹芳因而不僅沒有獲得雙倍工資，反倒成了低收入者?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！庇捎谄渲袥]有對未簽訂勞動合同的原因加以區(qū)分，因而一些勞動者誤認為只要未簽訂書面勞動合同，用人單位就得支付雙倍工資。

事實上，《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。”即賦予了用人單位補救的權(quán)利，只要其已“書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，便可免責。